Génération Y: pas si différente que ça!

Le Symposium de Prévoyance 2017 s’est tenu à Lausanne les 7 et 8 juin. L’occasion de revenir sur quelques points discutés dans les conférences ou entre les stands avec Fabrice Welsch, responsable Fiscalité et Prévoyance à la BCV.

Comme dans bien d’autres domaines, le monde de la prévoyance professionnelle s’interroge sur les conséquences de l’arrivée de la génération Y sur le marché du travail. De vrais changements en perspectives?

Les jeunes recherchent prioritairement un travail. Les prestations de la caisse de pensions ne sont donc pas un critère déterminant dans le choix de leur futur employeur. Sur ce point, il n’y a visiblement pas de changement de mentalité des nouvelles générations. Cela dit, s’ils peuvent se montrer fatalistes sur ce qu’ils percevront à la retraite, c’est le plus souvent en raison du discours ambiant, de ce qu’ils entendent à la maison ou dans les médias. Lorsqu’ils atteignent 35-40 ans, les employés sont encore sensibilisés davantage par le salaire que par les prestations de la caisse de pensions. L’importance de la notion de retraite intervient ensuite, lorsque celle-ci approche. Garder un œil attentif sur sa prévoyance devrait pourtant se faire tout au long de sa vie active. A noter que, une fois en couple, l’analyse doit porter sur la situation globale des deux conjoints: quand il s’agit par exemple de décider si l’un ou l’autre des époux diminue son temps de travail (une tendance forte qui peut croître avec la génération Y), favoriser la caisse de pensions offrant les meilleures prestations devrait ainsi faire partie des critères d’analyse avant toute décision.

La caisse de pensions est-elle un outil de gestion des ressources humaines?

C’est évidemment un outil de gestion des ressources humaines, dans la mesure où les prestations de l’institution de prévoyance font de facto partie de la rémunération globale d’un employé. Ces prestations peuvent d’ailleurs être un élément de décision important dans un marché du travail tendant vers le plein emploi, notamment pour les PME. Même si elle peut changer son plan de prévoyance pour favoriser une catégorie d’employés, une entreprise ne peut faire table rase de son passé en ignorant la structure démographique de son personnel et sa part de retraités. Le niveau des prestations dépend des volontés de la direction générale et de la qualité du partenariat social au sein de l’entreprise. L’existence d’une convention collective de travail (CTT) peut également jouer un rôle. Aujourd’hui, les entreprises doivent compter avec des fondations de prévoyance toujours plus grandes en raison du mouvement de concentration en cours. Conséquence de ce dernier, la professionnalisation gagne du terrain au sein des conseils de fondation, y compris en ce qui concerne les représentants du personnel.

Les idées fleurissent pour tenter de résoudre le déséquilibre entre actifs et retraités. Parmi elles, les rentes dégressives. Soit un taux de conversion qui évolue au fil des ans selon les besoins. Qu’en pensez-vous?

Cela reste encore un beau sujet de réflexion actuarielle, mais qui pose un certain nombre de défis de mise en œuvre. Cette proposition est parfois avancée en prenant en compte des besoins financiers plus importants entre 65 et 75 ans. Si, durant cette première période de la retraite, les besoins financiers sont effectivement plus élevés (notamment pour les loisirs) et qu’une cassure se produit ensuite (entraînant une baisse des besoins), ils augmentent à nouveau dès 85 ans pour des questions de santé (soins, EMS, etc.). Par ailleurs, les personnes ne sont pas égales face au vieillissement ou face à la maladie: il devient donc difficile d’estimer quelle dégressivité appliquer, et à qui. Il faut relever que l’on ne peut modifier à ce jour le niveau de la rente LPP obtenue à la fin de l’activité professionnelle. En conséquence, un tel système ne s’appliquerait qu’aux futurs pensionnés.