La notion de mobbing (ou harcèlement psychologique) est souvent galvaudée et invoquée abusivement pour se protéger contre des remarques ou des mesures pourtant justifiées. La législation actuelle ne contient pas de disposition expresse relative au mobbing, mais le Tribunal fédéral (TF) estime que ce comportement est prohibé par le droit fédéral, puisque l’employeur a l’obligation de respecter la personnalité de ses employés, y compris lorsque ceux-ci sont victimes d’atteintes de la part de collègues, voire de tiers (clients, fournisseurs, etc.).

L’on a ainsi vu se développer la notion de « mobbing descendant », qui est le fait du patron ou du supérieur hiérarchique, puis celle de « mobbing horizontal », qui est le fait de collègues. Une forme mixte, où collègues et supérieurs hiérarchiques agissent de concert contre une personne déterminée, a été dénommée « mobbing conjoint ». Enfin, il est aussi des situations où le supérieur hiérarchique est harcelé psychologiquement par un ou plusieurs subordonnés, d’où la notion de « mobbing ascendant ».

Le TF a pourtant introduit une nouvelle catégorie de mobbing, en quelque sorte « autorisé » cette fois-ci, qu’il a plaisamment qualifié de « mobbing imaginaire ».

Pour bien comprendre, il faut se rappeler que le harcèlement psychologique – le vrai – se définit comme un enchaînement de propos ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée.

En revanche, il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail dans l’entreprise. Si le mobbing est un conflit de travail, l’inverse n’est pas vrai: il peut y avoir un conflit du travail sans mobbing. Il n’y a pas non plus de harcèlement psychologique si un membre du personnel est invité, même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement, à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail. Le mobbing n’existe pas non plus du seul fait qu’un supérieur hiérarchique ne satisfait pas pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs et collaboratrices, en particulier si le supérieur incriminé fait preuve d’une certaine maladresse dans ses prises de décision ou s’il manque de tact dans ses propos.

Ainsi, le mobbing ne saurait résulter d’un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Il n’est donc pas arbitraire de considérer qu’un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un enchaînement tel qu’il serait constitutif de harcèlement psychologique.

Il faut donc aussi garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire, ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou des mesures pourtant justifiées.

Jean-Marc Beyeler, Centre Patronal, Paudex/VD