Relayés par les médias, certains cas de mobbing font la une de l'actualité, montrant les conséquences graves qui peuvent se produire tant pour la personne harcelée que pour le mobbeur et l'employeur. Le sujet interpelle tout un chacun, car le mobbing est un phénomène de société.

Qui dit mobbing sous-entend un conflit, mais tout conflit n'est pas du mobbing. Le mobbing est une dégénérescence de conflits non ou mal traités où se mêlent généralement des actes de lâcheté, d'ignorance, de perversion ou d'incompétence. Les mots n'ont rien de choquant si l'on songe aux conséquences dramatiques de tels comportements pour les personnes concernées, mais aussi pour l'environnement de travail et l'image de l'entreprise. Un environnement fortement concurrentiel, la pression des objectifs, le stress des exigences, la peur de perdre son job peuvent induire des attitudes où le respect de l'autre peut être vite négligé, ouvrant la porte aux dérapages et à des comportements susceptibles de devenir du mobbing.

Le contexte légal exige que les employeurs veillent à la santé physique et psychique de leurs collaborateurs et qu'ils prennent les mesures qui s'imposent.

Afin de veiller au respect de la dignité de chaque personne ainsi qu'à la protection de sa personnalité, l'employeur peut se doter, par exemple, d'une cellule de médiation. Afin de préserver son indépendance et sa neutralité, cette structure devrait être séparée du reste de l'organisation de l'entreprise.

Son but est d'apporter un soutien à toute personne victime ou se sentant victime de harcèlement, de rechercher une solution à son problème ainsi que de prendre les mesures nécessaires. L'objectif final est de trouver une solution équitable et durable qui donne satisfaction au collaborateur comme à l'entreprise. Elle permet également de rétablir un bon climat de travail et d' éviter les conséquences lourdes d'une procédure judiciaire, dans l'intérêt des personnes impliquées.

La cellule de médiation est à la disposition des victimes. De ce fait, ce sontles collaborateurs concernés qui choisissent la manière dont va se dérouler la procédure. Il peut s'agir d'un simple entretien pour demander conseil ou de l'initialisation d'une démarche plus complexe qui verra le médiateur mener des investigations plus approfondies. La cellule ne garde de trace des entretiens que si le collaborateur le souhaite, elle n'a de compte à rendre à personne mais peut informer la direction de l'entreprise de ses activités de manière globale.

Les médiateurs, collaborateurs de l'entreprise choisis pour leur disponibilité, impartialité et indépendance doivent prendre tout problème au sérieux et avoir la possibilité de s'adresser à des professionnels en cas de besoin. Toutefois, la victime doit toujours rester maîtresse du jeu. Aucune démarche n'est entreprise sans son accord.

Quant au mobbeur, il s'expose à des sanctions qui, selon la gravité de la situation, peuvent aller du simple avertissement écrit au licenciement avec effet immédiat pour justes motifs.

Les managers ont un rôle très important à jouer dans la prévention des cas de mobbing. Ils doivent tout faire pour éviter que des situations de conflits relationnels ne dégénèrent en mobbing. Prévenir ce type de situation commence par définir clairement ses attentes et justifier ses prises de décision.

Les situations de mobbing sont malheureusement difficiles à reconnaître. Elles restent fréquemment sous silence, soit parce qu'on ne les a pas identifiées comme telles, soit parce que les personnes concernées ont peur des représailles. C'est pourquoi, il faut agir sans attendre tant il est vrai que personne n'a rien à gagner à laisser pourrir une situation.

Ressources humaines BCV

Lisez également à ce propos l’article de M. Beyeler du Centre Patronal

Pour plus d'informations

Centrale suisse contre le mobbing

Description et aspects légaux (SECO)