Enjeux

Le développement des compétences est souvent cité parmi les enjeux stratégiques de ces prochaines années. Cela montre à quel point il est crucial d’identifier et de développer les compétences nécessaires pour relever les défis essentiels de l’organisation.

Les risques pour une entreprise sont multiples, par exemple :

• l’entreprise n’investit pas dans de la formation car elle considère que cela coûte trop cher, ou,
• l’entreprise envoie ses collaborateurs suivre de la formation, mais sans avoir bien analysé si cette offre correspondait réellement à ses besoins, ou,
• aucune mesure n’est prise au retour de la formation pour s’assurer que les collaborateurs qui l’ont suivi ont les moyens de mettre en œuvre ce qu’ils ont appris et que cette formation apporte une réelle valeur ajoutée à leurs prestations.

Comment faire dès lors pour que les actions de développement des compétences s’inscrivent réellement dans la stratégie de l’entreprise ?

Description

Tout d’abord, il est opportun d’élargir la vision que l’on a de la formation continue pour envisager un processus complet de développement des compétences*. Comment peut-on le définir ?

Il s’agit d’un « processus central de gestion des ressources humaines par lequel l’organisation :

• identifie les besoins en compétences nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées,
• met en œuvre les moyens d’apprentissage appropriés, et,
• évalue la mise en œuvre des compétences acquises. » (Emery, Gonin)

Le but de ce processus est de:

• disposer d’un capital de compétences adapté aux missions de l’organisation, des services et des individus, et,
• contribuant à l’employabilité du personnel.

La formation continue est un des moyens disponibles pour développer les compétences du personnel. Mais il existe d’autres pratiques, dont les suivantes :

• Développement et élargissement des responsabilités relatives à un poste de travail, accompagné par de la formation ou du coaching
• Formation en salle
• Formation-coaching (tandem)
• Formation action
• Formation (enseignement) assisté par ordinateur (e-learning)
• Formation outdoor
• Formations diplômantes ou certifiantes

N’oublions toutefois pas que d’autres aspects du management contribuent par ailleurs directement au développement des compétences du personnel. En particulier :

• l’organisation du travail, plus ou moins polyvalente,
• le style de management adopté, plus ou moins déléguant,
• le système d’identification des potentiels,
• le système de rémunération qui, selon les options retenues, va favoriser ou au contraire freiner l’acquisition de compétences nouvelles.

S’assurer que les actions de développement des compétences entreprises répondent à leurs buts est décisif. Il s’agit donc de piloter le processus au moyen d’indicateurs.

Conseils

Questions qu’un responsable hiérarchique peut se poser lorsqu’il aborde des questions relatives au développement des compétences :

• Quelles sont, dans le cadre de ma stratégie, les influences principales (technologiques, légales, économiques, liées au domaine d’activité) sur les compétences nécessaires pour un fonctionnement efficient ?
• Comment se présente le portefeuille collectif de compétences de mon personnel, qui passe par l’agrégation des portefeuilles individuels (outils à disposition, utilisation et actualité des bilans établis) ?
• Quelles sont mon attitude et mon implication concrète par rapport au développement des compétences de mon personnel ? Ai-je une organisation de mon entreprise (rotation, polyvalence) et un style de management (délégation) qui favorisent cet aspect ?
• Quels sont les filières et moyens de développement mis à disposition par l’organisation ? En ai-je une vision claire ?
• Quels conseils puis-je obtenir de ma ou mon responsable formation (ou responsable du personnel) ?
• Ai-je un pilotage des actions de développement, tant au niveau global de mon entreprise qu’au niveau individuel ?
• Mes collaboratrices et collaborateurs ont-ils des plans de développement, au moins ceux qui le souhaitent et qui ont du potentiel ?
• Comment vais-je apprécier le transfert et l’impact des mesures de développement suivies par mon personnel, en regard des coûts générés ?

Liens utiles

Compte-rendu personnel qualifié : former quelle que soit la conjoncture

Pour aller plus loin

• Thierry Ardouin : Ingénierie de formation pour l'entreprise. Analyser, concevoir, réaliser, évaluer, Dunod, 3e éd., 2010
• Yves Emery, François Gonin : Gérer les ressources humaines. Des théories aux outils, un concept intégré par processus, compatible avec les normes de qualité, Lausanne, Presses polytechniques et universitaires romandes (PPUR), 3e éd., 2009 (particulièrement le chapitre 7 Développement des compétences)
• Sylvie Faisandier, Jacques Soyer : Fonction formation, Paris, Eyrolles, 4e édition, 2007
• Guy Le Boterf, Professionnaliser, Le modèle de la navigation professionnelle, Paris, Editions d'Organisation, 2007

* Compétence: la compétence est définie comme un savoir-agir validé, une capacité à mobiliser des ressources pour accomplir avec succès une tâche ou une mission précise (d’après G. Le Boterf).